Avant le premier choc pétrolier de 1973, le chômage n’était pas vraiment un sujet. Les entreprises pouvaient compter sur une croissance soutenue, et les licenciements économiques étaient exceptionnels. Les employés pouvaient espérer faire toute leur carrière dans la même entreprise.
Depuis, tout a bien changé. Les entreprises sont soumises à une concurrence exacerbée, et ne peuvent plus garantir la stabilité de tous les emplois. La masse salariale est devenue une variable d’ajustement, en cas de coup dur. Le chômage de masse s’est installé. Pire, le chômage de longue durée a marginalisé socialement. Les partenaires sociaux et les politiques ont du revoir les conditions du licenciement économique, ainsi qu’une amélioration de la fluidité du marché du travail. Puisqu’on ne peut plus éviter les licenciements économiques, faut il s’assurer que chacun puisse retrouver un emploi dans les meilleurs délais, une gageure.
En 1995, le ministre du travail des Pays Bas, a introduit la notion de flexibilité et de sécurité pour l’emploi. Il s’agissait alors de favoriser la flexibilité pour les entreprises qui ne pouvaient offrir des contrats permanents, sans risques. En compensation, il était prévu que les employés puissent percevoir des indemnités généreuses, en cas de rupture de contrat. C’est au Danemark que le concept de « Flexisécurité » fut consacré par une loi, en 1999. Il a servi de référence depuis, dans toute l’Europe. Les lois Suédoises sont très similaires.
Il s’agissait de donner au marché du travail une grande flexibilité, avec des règles de licenciement souples.
Un système d’indemnisation généreux permettait aux salariés d’affronter la période de recherche d’un nouvel emploi, dans les mellleures conditions.
Des politiques actives de l’emploi,visaient à éviter le chômage de longue durée, et à contrôler la disponibilité et motivation des chômeurs.
Ce modèle repose sur une confiance et responsabilité mutuelle des employeurs et des partenaires sociaux, organisés en conventions collectives. En Scandinavie, l’état n’intervient pas. La compétence de l’employeur à définir ce qui est nécessaire pour la bonne conduite de ses affaires est reconnue, les syndicats veillent à la bonne application des règles prévues dans les conventions collectives qu’ils ont co-signés. En cas de licenciement collectif, une négociation collective spécifique est signée avant d’entrer en application.
Ces dernières années, c’est la nature même des licenciements collectifs qui a évolué. On est passé de plans sociaux traditionnels, qui se concentraient sur le nombre d’employés à licencier, aux restructurations organisationnelles (par exemple le regroupement de deux équipes ou plusieurs sites), et enfin aux « transformations nécessaires » pour se projeter vers un meilleur avenir. Une entreprise peut ainsi justifier une transformation par un changement d’orientation stratégique sur son marché.
Ce n’est plus seulement le nombre des emplois qui est considéré, mais leur nature. Les nouvelles technologies digitales (IA incluse) et automatisations ont changé la donne, et les qualifications requises. Les grandes entreprises se sont dotées d’équipes dédiées pour anticiper et mener à bien ces transformations. Elles déterminent quels postes seront impactés et dans quelles proportions. Des emplois sont supprimés, et d’autres peuvent être créés, tout à leur discrétion. Les emplois estimés en excès par ces équipes, sont déclarés « redondants ».
A la signature d’un accord collectif, les employés dont les postes sont devenus redondants voient leurs contrats dénoncés par l’employeur, pour raison de « redondance ». Les indemnités prévues dans l’accord s’appliquent.
Là ou le bât blesse, c’est que les syndiqués sont des employés de l’entreprise même, et sont protégés. Le plus souvent, ils ne peuvent contester la nature de la transformation, puisqu’ils l’ont co-signée. Ils s’assurent que toutes les règles en faveur de l’employé, soient bien appliquées, et voilà. L’employé déclaré redondant n’existe plus en tant qu’individu. Seul l’accord issu des négociations collectives est pris en compte, pour son poste. Si l’employé souhaite contester, il n’a pas d’interlocuteurs, fin de non recevoir. Seul recours possible, la justice.
On ne « vire » plus personne collectivement, ni ne restructure, on « transforme ». Le bureau du personnel et ses classeurs numérotés se sont aussi transformés. Ils se sont rebaptisés « Ressources humaines et Culture ». Ils travaillent désormais avec de nombreux outils digitaux, et déjà beaucoup d’IA (Intelligence Artificielle). « L’individu s’efface dans la conformité grise des négociations collectives » écrivait un entrepreneur, déjà en 1976. Nous y sommes.
On voit poindre sur le marché une cohorte de « gourous de la transformation digitale », qui nous vendent leurs systèmes, et leurs besoins inventés. Ces ingénieurs exposent des CV à faire pâlir de jalousie tous nos énarques réunis (Stanford, Boston Institute, Harvard…), mais ceux là ont le vent dans le dos. Ils accumulent les lignes ronflantes, aux noms d’entreprises technologiques prestigieuses (Google, Youtube, Microsoft, Samsung, Amazon, Meta, et bien d’autres…). Ils sont devenus de véritables prédateurs pour les secteurs plus traditionnels.
Ils ne restent le plus souvent que 3 ans dans une entreprise. Leur mission est simple, conduire vers une transformation digitale, sûrs de leur science. Ils ne sont plus là pour constater les dégâts qu’ils ont provoqués dans les équipes… Déjà à œuvrer chez un concurrent, en quête d’une nouvelle ligne prestigieuse sur leur CV. Ils savent… et sont écoutés, beaucoup mieux que le réel.
Dans le réel, c’est beaucoup plus simple. Il suffit de cinq minutes d’entretien avec son responsable direct pour effacer, par exemple, plus de quatre décénnies de bons et loyaux services, incluant plus de 20 ans d’expatriation. La redondance ne se discute pas, elle s’exécute. Et encore, un entretien physique peut il être vu comme une marque de respect… de plus en plus d’entreprises annoncent la redondance d’un emploi, par un simple mail!… « Nous avons le regret de vous informer que votre contrat sera terminé dans les délais prévus par la loi, pour raison de redondance…»
Heureusement, les services de communication déploient leur expertise et leurs éléments de language, tels de vrais politiques. Dans leur monde merveilleux, la « transformation » est précédée de mots d’amour et de mille mercis, de la part d’entreprises qui placent « l’humain au coeur de leur idée des affaires ». Ces mots ne sont plus qu’une très mauvaise musique d’ascenseur, ce sont leurs silences qui nous disent le plus.
Les mêmes, constatent aujourd’hui que les jeunes ne leur font plus confiance, et s’en étonnent encore.
L’intelligence artificielle est un progrès indéniable. Mais sans le discernement humain, elle devient potentiellement d’une bètise crasse. Il devient urgent de remettre la réalité au centre, pas seulement d’écouter l’hubris des ingénieurs, éblouis par leur propres créations, dont on peine à comprendre qui les contrôlent.
Ironiquement, la redondance est appliquée très différemment chez les humains et dans le domaine digital. Chez les humains, on supprime les postes déclarés redondants (en excès), chez les machines on préfère rajouter des redondances en grand nombre, pour se protéger des pannes de l’une ou de plusieurs.
Qui pour prétendre encore à la supériorité de la machine?
VDS
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